Motivace zaměstnanců | CR pracovní místa a nábor | Hays

Tato stránka využívá soubory cookies. Pokud budete pokracovat dále, souhlasíte tak s jejich využítím, zmenit nastavení cookies však mužete kdykoliv.

Motivace zaměstnanců

V době nedostatku kvalifikovaných pracovních sil je nutno poskytnout zaměstnanci více než jen výborný výdělek, prestižní funkci a balík zaměstnaneckých výhod, aby je jejich aktuální funkce zajímala přiměřeně dlouho. Lidé také pracují déle. S pracovním týdnem, který čítá přes 60 hodin, se lidé často nerozhodují, zda je jejich práce naplňuje, ale spíše, jak motivováni se cítí. Hodně záleží na tom, jaký mají vztah k vám – nadřízenému. Upoutali jste je nebo na ně působíte demotivujícím způsobem?

Kritika
Realitou života v kanceláři je, že zaměstnanci v určitém bodu musí čelit nějakému stupni kritiky. Manažeři musí mít při snaze o nápravu chování nebo při kaučování či školení na paměti, že se nesmí zaměřit jen na negativní aspekty, ale že spíše musí nabídnout radu a vyzdvihnout pozitivní aspekty. Zaměstnanci, kteří mají neustále pocit, že jsou sráženi, mají strach chodit do práce a jsou frustrováni tím, že musí trvale čelit kritice jejich osoby.

Odborníci na vzdělávání a řízení lidských zdrojů říkají, že problém vzniká, když nadřízený nedokáže správně formulovat zpětnou vazbu. Nadřízený by měl chápat, jak zaměstnanci reagují za různých okolností. Nezkušení nadřízení říkají: „To je naprostý nesmysl!“ a neposkytnou žádnou zpětnou vazbu. To má za následek, že se daný zaměstnanec cítí na dně. Každý nemá stejný práh, pokud jde o akceptaci kritiky nebo škádlení ze strany nadřízených a spolupracovníků.

Pozornost a uznání
Pokud lidem není projevováno uznání za jejich práci, přeberou si to po svém a začnou být sebekritičtí. Každý člověk chce přece vědět, jak si vede. Pokud si zaměstnanci nejsou sami sebou jisti, mohou se stát svými vlastními největšími kritiky. Nakonec to může vyústit v jejich odstoupení z funkce. Je důležité říkat “To se vám povedlo” a “Děkuji”. A pokud máte špičkového zaměstnance, pak nejhorší věcí, kterou můžete udělat, je brát jeho výkon jako normální. Když zaměstnancům nevyjádříte ocenění, budou si myslet, že celá jejich těžká práce a úsilí jsou na nic.

Pochvala a plat
Nezapomeňte vhodným způsobem chválit své zaměstnance a ocenit jejich úspěchy. Pochvala pozbývá účinnosti, pokud je vyjádřena pozdě nebo bezúčelně, nebo pokud je přehnaná. Neefektivní manažeři pravděpodobně chválí nevhodným způsobem, protože nevědí, jak s tím kterým členem týmu zacházet. Například v případech, kdy máte emocionálně založeného zaměstnance, který jen velmi těžko snáší konstruktivní kritiku, se často vyskytují přehnané pochvaly. Nadřízení rovněž mohou udělat chybu, když použijí něco, čemu se říká „pochvalný sendvič“. To je případ, kdy je pochvala vyjádřena před pokáráním a po pokárání. Zaměstnanec pak často neslyší kritiku, která je uprostřed.

Je důležité, aby lidé byli vyzdviženi za jejich úspěchy v týmových situacích. Když jsou jednotlivci automaticky zahrnuti do hromadného ocenění jejich kolegů, může to špičkové jednotlivce demotivovat. Nadřízení si kromě toho musí dát pozor, aby nechválili zaměstnance za každodenní úkoly, které by museli tak jako tak udělat. Když někdo dělá stejnou práci jako jeho spolupracovníci a pak je za ni oceněn, nemusí vidět žádný důvod, proč by na sebe bral více odpovědnosti.

Efektivní metodou ocenění je zvýšení platu. Není to však jediný motivační prostředek. Zaměstnavatelé by měli jako doplněk ke zvýšení platu používat i další motivační prostředky. Mnohé společnosti spoléhají na zvýšení platu, aniž by se snažily nahlédnout hlouběji. 75% z lidí, kteří dostali od své současné společnosti protinabídku jako motivaci, aby zůstali ve firmě, opustilo firmu během šesti měsíců.

Velká snaha
Snaží se vaši zaměstnanci? Jsou jim přidělovány obtížné úkoly? Využívají svých schopností? Cíle a výzvy umožňují, aby zaměstnanci pracovali na jejich optimální úrovni. Stanovení cílů hraje klíčovou roli. Zaměstnance je třeba postrkovat dopředu, protože mají tendenci stagnovat. Je to šance posunout se dále a být oceněni za úspěch. Cíle jim pomáhají zjistit, co musí udělat, aby se stali jedním ze zaměstnanců s nejlepším výkonem.

Informace
Zaměstnanci musí vidět důvody skryté za úkoly, jinak nebudou vidět potřebu udělat práci přesně a mohou jednoduše úkol převzít a vyřídit jej co nejrychleji. Nebudou investovat čas, aby úkol udělali perfektně. Delegování úkolů musí být zmocňující a motivační. Pokud zaměstnanci neznají účel úkolu, mají sklon cítit se zneužití.

Klíčovým faktorem jsou produktivní porady, na nichž jsou volně sdíleny informace. Motivace přichází z externího prostředí. Pokud je tým jednotný a jednotliví členové týmu si vzájemně pomáhají a komunikují, budou využívat silných stránek jednotlivých členů k dosažení podobných cílů.

Rozmanitost
Rozmanitost v přiměřené míře může oživit monotónní úkol nebo pracovní pozici. Ale pozor na skryté nebezpečí. Problém může vzniknout, jestliže je například naplánován abstraktní motivační kurz, jako je třeba horolezectví, bez předchozího zvážení toho, co je pro vaše zaměstnance skutečně vhodné. Zábava a rozmanitost jsou skvělé, pokud naruší monotónnost rutinní práce. Musí to však být příjemný přechod pro všechny zúčastněné. Jestliže plánujete nějaké akce, jako jsou například kurzy v přírodě nebo testy fyzické vytrvalosti, zjistěte, zda zaměstnanci nebudou mít obavy z ponižování nebo nepřiměřeného obtěžování. Špatně promyšlené kurzy, jejichž účelem je zpestřit pracovní život, mohou mít úplně opačný účinek.

Atmosféra
Pracoviště zahlcená firemní politikou a zbytečnými pravidly vytvářejí napjatou atmosféru. Na takovém pracovišti zaměstnanci buď nesnášejí své nadřízené kvůli vymáhání takových pravidel, nebo jsou firemními pravidly (tzv. “protokolem”) trvale frustrováni. Špatná atmosféra vzniká, když jsou pravidla tak přísná, že zaměstnanci mají pocit, že chodí po skořápkách z vajec – tomu lze odpomoci podporou komunikace na poradách pracovního týmu a podporou lepšího stanovení cílů prostřednictvím osobního rozvoje.

Hrozba války
I když je zdravá soutěživost mezi zaměstnanci často považována za přínosnou, neférová interní soutěživost může podporovat favorizování určitých zaměstnanců ze strany nadřízených a může mít za následek, že méně agresivní pracovníci budou vynecháni. Správným způsobem využitá soutěživost může pomoci udržet zaměstnance balancovat na špičkách bot. Pokud na sebe zaměstnanci začnou útočit, soutěživost začne být demotivující.Chcete-li udržet soutěživost na zdravé a motivační úrovni, neberte to příliš vážně a podporujte i zaměstnance, kteří si nevedou tak dobře. Kolegové na sebe útočí, když vidí, že zaměstnavatel favorizuje jednoho z týmu. Přílišná kritika těch, kdo nepracují dobře, znamená za daných podmínek více problémů, než kolik jich vyřeší.

Očekávání
Realistické stanovení cílů a ideálů je obrovský motivační prvek podporující splnění standardů zbývající části společnosti a excelování v rámci firemní struktury. Pojmem „očekávání“ se myslí, že zaměstnancům oznámíte, čeho mají podle vašeho přání dosáhnout. Sotva můžete očekávat, že někdo splní vaše požadavky, když nezná očekávané standardy. Je-li to nezbytné, zdokumentujte tyto minimální standardy (pokud to neznamená vytvořit haldu papíru).

Neexistuje žádný správný vzorec, jak vytvořit perfektního zaměstnance. Existují metody, které můžete realizovat, abyste zmenšili nedostatky vašeho týmu. Každý člověk je individualita a každého lze motivovat jiným způsobem. Naprosto zásadním prvkem, který vám pomůže zaujmout, je komunikace a naslouchání. Naslouchání individuálním potřebám a komunikace v rámci týmu jsou klíčové předpoklady.