Rozhovor na rozloučenou | CR pracovní místa a nábor | Hays

Tato stránka využívá soubory cookies. Pokud budete pokracovat dále, souhlasíte tak s jejich využítím, zmenit nastavení cookies však mužete kdykoliv.

Rozhovor na rozloučenou

Neničte svou reputaci nepříjemným rozloučením. Zaměstnanci odcházejí. To se stává. Je to mrzuté, frustrující, časově i finančně náročné. Ale pošlete je dál s královským gestem, říká Heidi Lambert.

Mysleli, že je to špatným zařazením
Adrian pracoval dva roky jako obchodník pro akciovou společnost. Jeho celkový výkon nikdy nebyl více než průměrný. Přiměřeně často byl dokonce podprůměrný. Někdy byl doslova strašný. Nejdříve si nejvyššímu nadřízenému stěžoval na svou přímou nadřízenou a říkal, že jej nemotivuje, že je k němu nespravedlivá, že její očekávání jsou příliš vysoká a že neměla čas jej zaškolit.

Zkusili to znovu
Tak jej přesunuli. A znovu. Sice ne do oblasti, o kterou žádal, protože tam zrovna nebyly žádné volné pracovní pozice a navíc se spousta špičkovým pracovníků snažila dostat do této oblasti jakýmkoli způsobem. Ale i tak se Adrian dostal do oblasti, s níž byl poměrně spokojen. Do zaškolení Adriana v nové oblasti bylo investováno velké úsilí. O dva měsíce později (měsíc po zaškolení) dal výpověď. Jednoduše se doloudal do kanceláře nadřízeného a podal mu dopis s výpovědí.

Byli v šoku
Jeho nadřízení byli ohromeni. V rámci svých možností udělali vše, aby Adrian byl spokojený, zejména, když se vezme v úvahu, že generoval výnos, který nestačil ani na to, aby pokryl svůj vlastní plat.

Načasování nemohlo být horší
Adrianův přímý nadřízený jej poslal za svým šéfem – Liamem. Liam měl špatný den. Přišel pozdě na poradu, měl za sebou vyčerpávající hodnocení zaměstnanců hned po ránu a jeho dceru poslali ze školy domů. Znal Adrianovy záznamy a nepokrytě na něj neměl čas. Avšak musel to s ním vyřídit, takže ho pozval na pohovor.

Adrian byl od začátku hrubý, nevděčný a kriticky napadal společnost. Liam se pokoušel jej zklidnit a hovořil racionálně. Adrian toho nebyl schopný. V tom okamžiku se Liam unáhlil. Řekl Adrianovi přímo, co si myslí o jeho výkonu, že mu není líto jeho odchodu, a že na něj zbytečně plýtvali cenným prostorem. Liam se postavil, ukázal prstem na dveře a vykřikl na Adriana, aby odešel. Slyšela to celá kancelář. Už ho nikdy nechtěl vidět.

Liamova fatální chyba
V daném okamžiku se Liam Adriana nezeptal, kde bude pracovat teď. Vyhodil ho příliš brzy. O dva týdny později byl jedním ze svých zaměstnanců informován, že Adrian nyní pracuje v poměrně vysoké funkci – nikdo neví jaké – u jednoho z nejcennějších Liamových zákazníků.

Liam věděl, že se bude muset pokusit s Adrianem nějak vyjít, aby si udržel důležitého zákazníka. Bude mu muset zavolat a pokusit se urovnat problém. V jeho prospěch mluví, že to opravdu zkusil. Bohužel se mu to nepodařilo. Jelikož Liam na Adriana křičel a ponížil jej před spolupracovníky, Adrian odmítl mít s ním cokoli společného. Krátce nato Liam o zákazníka přišel.

A pointa příběhu?
Jistě víte, jaké morální ponaučení plyne z tohoto příběhu. Když někdo ze zaměstnanců odchází, pak, ať už jste jej měli či neměli rádi, ať už jej budete či nebudete postrádat, nemá cenu ničit svou reputaci a potenciálně ohrozit současné a budoucí obchodní transakce jen kvůli negativním pocitům vůči jednomu zaměstnanci. A to ani když vás tyto pocity totálně zaplaví.

Zaprvé, nikdy nevíte, kde se daný člověk objeví. Jako Adrian. Zadruhé, lidé mluví. Rozladění současní zaměstnanci a nervózní bývalí zaměstnanci roznášejí klepy častěji a ve větší míře než šťastní, spokojení a motivovaní zaměstnanci. Nevyplatí se riskovat ztrátu budoucích potenciálních uchazečů o práci, protože některý bývalý pracovník někde prohlásí něco negativního o společnosti (ať už to je či není pravda). Bývalí zaměstnanci samozřejmě mohou pomlouvat společnost i tak, bez ohledu na to, jak s nimi bylo zacházeno. Ale neměli byste jim dát žádnou záminku, žádnou pikantní historku, která by mluvila proti vám. Protože si můžete být jisti, že by ji použili.

Mluvte na ně. Hlavně nevypěnit! Klidným hlasem hovořte na odcházejícího pracovníka. To, co se můžete dozvědět, pro vás může mít nesmírnou cenu. Tento proces – už jste to možná dělali – se nazývá rozhovor na rozloučenou. Rozhovory na rozloučenou nabízejí příležitost ke zjištění informací, které byste jinak nezískali. Když zaměstnanec podá výpověď a definitivně se rozhodne odejít, jeho zábrany pravděpodobně zmizí nebo se přinejmenším výrazně zmenší.

Tipy a triky pro rozhovor na rozloučenou
Připravte se na to, že uslyšíte věci, které se vám nebudou líbit. Možná si myslíte, že máte šťastné, produktivní a motivované zaměstnance. Můžete klamat sami sebe. Nebo jste přinejmenším přehnaně optimističtí. Níže je uvedeno několik bodů, které vám pomohou projít tímto procesem pokud možno bez problémů:

  • Sestavte si program rozhovoru. Musíte vědět, jaké informace chcete získat
  • Pravděpodobně získáte více informací z osobního rozhovoru než prostřednictvím písemného dotazníku
  • Zní to samozřejmě, ale přesto: Zeptejte se, proč odchází
  • Je-li to vhodné, zahajte rozhovor v přátelském tónu a nabídněte, že mu poskytnete referenci
  • Pokud jste byli s danou osobou příliš zapleteni nebo jste roztrpčeni jejím odchodem, neměli byste rozhovor vést vy. Vyberte někoho klidného, nezaujatého, dobrosrdečného a přístupného, kdo umí skvěle naslouchat
  • Nesmí na vás být vidět, že jste v šoku, ani nesmíte přejít do defenzívy, pokud po vás zaměstnanec vrhne bombu – vše, co vám řekne, může být životně důležité
  • Zjistěte, co by jej přimělo zůstat (je-li něco takového)
  • Nechte jej mluvit o jeho příspěvku pro společnost, o tom, co udělal ve své funkci, a o tom, jaký typ osoby by se podle jeho názoru hodil na jeho bývalou pozici
  • Zeptejte se, co se mu v jeho funkci nejvíce líbilo a nejméně líbilo
  • Zjistěte, co si myslí o svém současném platu a zaměstnaneckých výhodách, a co mu slíbili v novém zaměstnání
  • Požádejte o jeho podněty na možná zdokonalení


Co se můžete naučit

Rozhovory na rozloučenou mohou být výborný nápad. A také způsob, jak vydobýt něco pozitivního z něčeho, co je jinak často označováno za situaci ztráta-ztráta. Rozhovory na rozloučenou lze využít ke zjištění informací, jež mohou hrát důležitou roli pro prevenci budoucích odchodů a pro zlepšování pracovního klimatu ve vaší společnosti. Poskytují platformu pro zklidnění a vítězství nad pobouřenými zaměstnanci. To neznamená, že nutně musíte zaměstnance chtít zpátky. Ale když jejich odchod zvládnete s rozvahou a respektem a když jim dáte šanci otevřeně hovořit, budou pravděpodobně méně inklinovat k ventilování svých stížností před svými bývalými spolupracovníky a před každým potenciálním uchazečem o práci, který jim od toho okamžiku přijde do cesty.

Když si povedete záznamy o výsledcích rozhovorů na rozloučenou, budete za nějaký čas schopni identifikovat trendy a modely ilustrující, proč lidé odcházejí ze společnosti. Zda je střídání lidí častější v určitých pozicích a divizích, zda jsou v určitých oblastech manažerské oblasti a zda nabízíte platy na stejné úrovni, jako vaše konkurence.

To všechno se hodí a je to pro vás přínosem. A ještě lepší je neomezovat se na získávání životně důležitých informací během rozhovorů na rozloučenou. O mnoho lepší je pravidelně komunikovat se svými zaměstnanci (jak formálně, tak neformálně), provádět hodnocení výkonu a nabídnout jim fórum, kde budou moci v pravidelných intervalech otevřeně hovořit. Když to necháte až na okamžik, kdy vy a jeden z vašich zaměstnanců budete sedět naproti sobě při rozhovoru na rozloučenou, nebuďte překvapeni, že daná osoba je již jednou nohou pryč.